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José Miguel Minier, quien dice es amigo de Martínez, no revela nombres de los que entregaron el docu    JOSÉ MIGUEL MINIER, QUIEN DICE ES AMIGO DE MARTÍNEZ, NO REVELA NOMBRES DE LOS QUE ENTREGARON EL DOCUMENTO   Martes 28 de Febrero del 2012     Comisión del PRD le habría entregado a Marcos Martínez documentos en contra de Margarita.   Santo Domingo- El reconocido jurista santiagués José Miguel Minier, dijo hoy que el abogado y comentarista de televisión Marcos Martínez, le habría informado que fue una alta comisión del Partido Revolucionario Dominicano (PRD), que le entregó los documentos en el que señala una supuesta cuenta bancaria en euros de la primera dama, Margarita Cedeño de Fernández, en un banco de Dinamarca. Minier, ex presidente de la Asociación de Abogados de Santiago, hizo un llamado a Martínez, a quién define como su amigo personal y colega, a que se dote de valentía, se retracte y delate a las personas que le entregaron los documentos falsos. Según el abogado, Marcos Martínez, quien hoy no fue a su programa Diario 55, que se difunde por el canal 55 en esta ciudad, no debe dejar que un juez lo condene a una pena de 3 a 10 años, aparte de una indemnización. El letrado reveló que Martínez le manifestó que una alta comisión le entregó ese documento y que él le habría expresado que por qué no se lo daban a Juan TH, pero le respondieron que ellos preferían que esa denuncia se hiciera en la provincia de Santiago. Minier en una improvisada rueda de prensa realizada hoy en el Palacio de Justicia de Santiago, comentó que de acuerdo a lo que le dijo Marcos, del que insistió es su amigo, él recibió la llamada de una persona que le refrendó la documentación entregada por la comisión y que luego de ello, al parecer, el comunicador hizo la denuncia. Sin embargo, no quiso revelar el nombre de la persona que le hizo la llamada a Marcos, alegando que no tiene autorización. “Yo como no estoy autorizado porque se podría decir que ese nombre se lo dijo al amigo, al abogado, aunque no soy el abogado de este caso, yo espero que eso él lo diga mañana (miércoles) o cuando vea las noticias y se retracte y tenga la valentía de decirlo, porque eso fortalece el futuro inmediato y el presente para que ninguna persona utilice a un comunicador en el país”, comentó. Los periodistas insistieron para que Minier revelara los nombres de las personas que le entregaron el documento a Martínez, pero dijo que prefiere que sea el abogado y comentarista de televisión que lo diga. Reiteró que ciertamente Marcos Martínez se lo dijo, pero que él no se atreve a decirlo, porque se ve más adecuado que sea el propio comentarista que lo haga porque él no se lo dijo bajo el secreto profesional. “Yo espero que el dé el paso, así como tuvo la valentía de denunciar ese hecho, que tenga la valentía de retractarse ante toda la opinión pública y resarcir mínimamente el daño que le ha causado a la primera dama Margarita Cedeño de Fernández”, observó Minier.’ El jurista recordó que ha defendido legalmente a su amigo Marcos, pero que en el caso de la Primera Dama no es su abogado....   Más noticias...     More info...

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Rotación de Personal

El término "Rotación de Recursos humanos" se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que la fluctuación entre una organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización u el de las que salen de ella. La rotación de personal se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de los trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo.

Como sistema abierto, la organización secaracteriza por el flujo incesante de recursos necesarios para desarrollar sus operaciones y generar resultados. Por una parte, la organización "Importa" recursos y energía del ambiente, los cuales son procesados y transformados dentro de la organización. Por otra parte la organización "exporta" al ambiente los resultados de sus operaciones. Entre los insumos que la organización "importa" del ambiente y los resultados que "exporta" a debe existir cierto equilibrio dinámico capaz de mantener las operaciones del proceso de transformación en niveles satisfactorios y controlados.

La rotación de personal puede estar destinada a dotar al sistema con nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para impulsar las operaciones y acrecentar los resultados o reducir el tamaño del sistema (mayores salidas que entradas) para disminuir las operaciones y los resultados.

ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL

En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la planeación de Recursos Humanos, se utiliza la ecuación:

Índice de rotación de personal = [[(A+ D)/2]100]PE

Donde

A = Admisiones de Personal durante el periodo considerado

D = Desvinculación de personal (Por iniciativa de la empresa o de los empleados) durante el periodo considerado

PE = Promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo, y dividiendo entre dos.

El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización con relación al promedio de empleados.

Cuando se Trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del índice de rotación de personal no se consideran las admisiones, sólo las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organización o de los empleados:

Índice de rotación de personal = (D X 100)/ PE

 ser parcial, esta ecuación puede enmascarar los resultados al no considerar el ingreso de recursos humanos en la organización

Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que conducen a las personas a desvincularse de la organización, sólo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados y se ignoran por completo los provocados por la organización.

Índice de rotación de personal = D X 100/ [(N1 + N2...)/a]

Este índice de rotación más específico sirve mejor a un análisis de las causas y los determinantes de las desvinculaciones voluntarias.

Cuando se trata de evaluar la rotación de personal por departamentos o secciones, tomados como subsistemas de un sistema mayor - la organización-, cada subsistema debe tener su propio cálculo.

DIAGNÓSTICO DE LAS CAUSAS DE ROTACIÓN DE PERSONAL

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o en el exterior de la organización, que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Por tanto, es una variable dependiente (en mayor o menor grado) de los fenómenos internos o externos de la organización.

La información correspondiente a estos fenómenos internos o externos se obtiene de las entrevistas de retiro con las personas que se desvinculan, para diagnosticar las fallas y eliminar las causas que están provocando el éxodo de personal. Entre los fenómenos internos causantes de retiros están casi todos aquellas partes que integran una política de recursos Humanos. La Permanencia del personal en la organización es uno de los mejore índices de una buena política de recursos Humanos, en especial cuando está acompañada de la participación y dedicación de las personas.

La entrevista de retiro constituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos. La entrevista de retiro debe abarcar los siguientes aspectos:

  • Motivo de retiro

  • Opinión acerca de la empresa

  • Opinión acerca del cargo

  • Opinión sobre su jefe directo

  • Opinión sobre su horario de trabajo

  • Sobre las condiciones físicas del ambiente en que desarrollaba su trabajo

  • Sobre los beneficios sociales otorgados por la organización

  • Sobre su salario

  • Sobre las relaciones humanas en su sección

  • Sobre las oportunidades de progreso dentro de la organización

  • Sobre la moral y actitud de sus compañeros de trabajo

  • Sobre las oportunidades que encuentra en el mercado laboral

 

En la entrevista de retiro, se pide información acerca de los aspectos que están bajo control de los empleados o son claramente percibidos por ellos. Los datos obtenidos pueden tabularse por sección para determinar problemas existentes.
 

DETERMINACIÓN DEL COSTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL

La rotación de personal implica costos Primarios, secundarios y terciarios:

Costos Primarios de la rotación de personal. Se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro, incluyen:

 

  • Costo de reclutamiento y selección

  • Costo de registro y documentación

  • Costo de ingreso

  • Costo de desvinculación

 

Costos Secundarios de la rotación de personal. Abarcan aspectos intangibles, difíciles de evaluar en forma numérica porque sus características son cualitativas en su mayor parte. Están relacionados de manera indirecta con el retiro y el consiguiente reemplazo del trabajador y se refieren a los efectos colaterales inmediatos de la rotación:

 

  • Efectos en la producción

  • Efectos en la actitud del personal

  • Costo extra-laboral

  • Costo extra-operacional

 

Los cálculos de los costos primarios y secundarios de la rotación de personal podrían aumentar o disminuir, de acuerdo con los niveles de los intereses de la organización. Lo importante de estos datos es la toma de conciencia de los dirigentes de las organizaciones sobre los efectos profundos que la rotación de personal produce en la organización, comunidad e individuo

 

Costos Terciarios de la Rotación de Personal. Se relacionan con los efectos colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestan a mediano y a largo plazo. En tanto los costos primarios son cuantificables y los costos secundarios son cualitativos, los costos terciarios son sólo estimables:

 

  • Costo de inversión extra: Aumento proporcional en las tasas de seguros, mantenimiento y reparaciones con respecto al volumen de producción ( reducido ante las vacantes o a los recién ingresados); Aumento de salarios pagados a los nuevos empleados y ajustes al resto.

 

  • Pérdidas en los negocios. Se reflejan en la imagen y en los negocios de la empresa, ocasionadas por la falta de calidad de los productos o servicios prestados por empleados inexpertos.

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