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José Miguel Minier, quien dice es amigo de Martínez, no revela nombres de los que entregaron el docu    JOSÉ MIGUEL MINIER, QUIEN DICE ES AMIGO DE MARTÍNEZ, NO REVELA NOMBRES DE LOS QUE ENTREGARON EL DOCUMENTO   Martes 28 de Febrero del 2012     Comisión del PRD le habría entregado a Marcos Martínez documentos en contra de Margarita.   Santo Domingo- El reconocido jurista santiagués José Miguel Minier, dijo hoy que el abogado y comentarista de televisión Marcos Martínez, le habría informado que fue una alta comisión del Partido Revolucionario Dominicano (PRD), que le entregó los documentos en el que señala una supuesta cuenta bancaria en euros de la primera dama, Margarita Cedeño de Fernández, en un banco de Dinamarca. Minier, ex presidente de la Asociación de Abogados de Santiago, hizo un llamado a Martínez, a quién define como su amigo personal y colega, a que se dote de valentía, se retracte y delate a las personas que le entregaron los documentos falsos. Según el abogado, Marcos Martínez, quien hoy no fue a su programa Diario 55, que se difunde por el canal 55 en esta ciudad, no debe dejar que un juez lo condene a una pena de 3 a 10 años, aparte de una indemnización. El letrado reveló que Martínez le manifestó que una alta comisión le entregó ese documento y que él le habría expresado que por qué no se lo daban a Juan TH, pero le respondieron que ellos preferían que esa denuncia se hiciera en la provincia de Santiago. Minier en una improvisada rueda de prensa realizada hoy en el Palacio de Justicia de Santiago, comentó que de acuerdo a lo que le dijo Marcos, del que insistió es su amigo, él recibió la llamada de una persona que le refrendó la documentación entregada por la comisión y que luego de ello, al parecer, el comunicador hizo la denuncia. Sin embargo, no quiso revelar el nombre de la persona que le hizo la llamada a Marcos, alegando que no tiene autorización. “Yo como no estoy autorizado porque se podría decir que ese nombre se lo dijo al amigo, al abogado, aunque no soy el abogado de este caso, yo espero que eso él lo diga mañana (miércoles) o cuando vea las noticias y se retracte y tenga la valentía de decirlo, porque eso fortalece el futuro inmediato y el presente para que ninguna persona utilice a un comunicador en el país”, comentó. Los periodistas insistieron para que Minier revelara los nombres de las personas que le entregaron el documento a Martínez, pero dijo que prefiere que sea el abogado y comentarista de televisión que lo diga. Reiteró que ciertamente Marcos Martínez se lo dijo, pero que él no se atreve a decirlo, porque se ve más adecuado que sea el propio comentarista que lo haga porque él no se lo dijo bajo el secreto profesional. “Yo espero que el dé el paso, así como tuvo la valentía de denunciar ese hecho, que tenga la valentía de retractarse ante toda la opinión pública y resarcir mínimamente el daño que le ha causado a la primera dama Margarita Cedeño de Fernández”, observó Minier.’ El jurista recordó que ha defendido legalmente a su amigo Marcos, pero que en el caso de la Primera Dama no es su abogado....   Más noticias...     More info...

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El perfil del supervisor en el área de recursos humanos

Gestión de recursos humanos (GRH), estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores. La GRH se refiere a una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la empresa. La misma depende de los supervisores como enlaces entre esta y las demás áreas.

 

El objetivo es fomentar una relación de cooperación entre los directivos y los trabajadores para evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional. He aquí donde el supervisor hace su aporte como facilitador, proveedor. Cuando la GRH funciona correctamente, los empleados se comprometen con los objetivos a largo plazo de la organización, lo que permite que ésta se adapte mejor a los cambios en los mercados.

La GRH implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales; en dicha medida el supervisor es el responsable de crear y promover un entorno que facilite el trabajo. Otra medida es el pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato equitativo a éstos. Aquí el supervisor debe estar dotado y hacer uso de una cualidad: justicia; una formación profesional continuada y vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el marketing y las ventas.

Permitir la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la organización de la actividad, implica darles información adicional y consultarles sobre cómo deben desarrollarse estas actividades, la cual es una labor importante de los supervisores. La clave de la GRH reside en que la comunicación fluya del nivel superior al nivel inferior y viceversa.

 

No basta con breves reuniones ni con una transmisión de órdenes de los gestores a los trabajadores. La participación activa de los trabajadores requiere la creación de grupos de reflexión para solucionar los distintos problemas y reuniones periódicas entre éstos y los gestores de la empresa.


El supervisor debe servir de portavoz de ambas partes y debe promover de dichas reuniones y actividades. Estas reuniones subrayan la importancia del control de calidad de los bienes y servicios producidos por la compañía. Esa participación permite que la empresa aproveche al máximo la preparación de sus trabajadores, así como sus iniciativas. De esta forma, se fomenta, en ciertos casos, una relación de confianza entre el empresario y sus subordinados.

Las organizaciones que aplican la GRH dedican parte de sus recursos a la selección de personal y a la formación profesional de éste. Intentan contratar a trabajadores que puedan ocupar diferentes puestos en vez de aplicar estrictas demarcaciones de cada tipo de trabajo. Los trabajadores deben poder adaptarse a los cambios en las condiciones laborales, negociando de modo periódico el número de horas laborales.

 

Estas organizaciones pretenden eliminar las tradicionales jerarquías que distinguen entre trabajadores de cuello blanco y operarios u obreros. Los empleados deben recibir el mismo trato en cuanto a modalidades de pago, fijación de objetivos y otros beneficios, como los bonos de comida o los vales de restaurante.

El último elemento de la GRH implica que las relaciones entre gestores y trabajadores no sólo dependen de los responsables del departamento de personal. También se subraya la necesidad de vincular las relaciones de los trabajadores con la actividad empresarial.

La experiencia parece demostrar que las empresas que emplean la GRH obtienen mejores resultados y mayores niveles de producción y productividad que las que aplican una jerarquía tradicional o en las que las relaciones laborales se realizan mediante la negociación colectiva. Sin embargo, parece que la GRH no redunda en una mejora de las relaciones personales: se producen más dimisiones o renuncias, mayor absentismo laboral y se enturbian los vínculos entre los gestores y los trabajadores.

Al parecer, este sistema de gestión está diseñado para aprovechar al máximo las cualidades de cada trabajador y su capacidad de compromiso con la evolución de la empresa. Los que no pueden soportar la presión se retiran o se ausentan; las relaciones entre los trabajadores y los gestores son más tensas de lo que parece. Pero, en definitiva, la política asociada con la GRH parece ser positiva en cuanto genera mejores resultados económicos para las empresas.

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